许多新的管理理念、方法技术的出台，无不是经过数次沟通、碰撞的结果，其根本目的是提高管理效能和效率
参会嘉宾
李晨晔 索奥(中国)CEO
张成林 索奥(中国)总裁
李志军 中央财经大学文化与传媒学院副院长
张丽军 新奥集团文化中心副总经理
冯宗智 《新智囊》主编
主持人：傅强智囊传媒总裁
策划人：赵敏《新智囊》副主编
组织中的分工越来越细，企业内部的员工需要通过沟通传递信息、思想和感情，从而达到与他人在认知以及行为上的呼应。如果企业员工不能强化自己与他人的沟通，可能没有人知道他们在干什么，他们的贡献是什么，也就无法赢得别人的理解和尊重。
重要的是，无效的沟通会对组织产生不必要的伤害，特别是知识型的员工，其贡献度大，同时破坏性也会很大。从组织外部的沟通来看，这也成为一个新型组织的全新挑战。相关利益者从未像现在这样影响着一个企业的生存和发展，以至于能否可持续发展。
那么如何做对外的沟通，其形式和内容以及流程是否有相关的方法?沟通如何成为企业的基础管理，而沟通又如何通过管理达成其最核心的作用 ——为企业建立系统、良好的组织生态系统，完成人与组织与社会的友好互动，打通文化、组织、战略的路径，真正推进新型组织的可持续发展。
管理太多，沟通太少
傅强：我们说沟通即管理，意思是说沟通不单纯只是管理中的一个环节，其本身就是管理的一个维度，而且这个维度与文化发展的维度是密切相关的，实际上沟通是文化进组织的唯一界面。
与管理相比较，在沟通的研究和实践上，我们不得不承认现在的系统化理论和方法以及工具都不成熟，这次沙龙其实是想把智囊传媒关于沟通的研究和实践做一个里程碑式的总结，把原来口号式的东西，变成同管理实践与管理体系相融合的知、行、言。
沟通在企业管理中起到什么样的作用，松下幸之助说：管理的本质过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通，这已经把沟通的位置和作用说到极致了。但他说的过去的沟通、现在的沟通与未来的沟通这三个的含义和内容不太一样。
现在沟通的手段和方法越来越发达，但是感觉在管理上的沟通反而会越来越多，这是什么原因?随着企业管理的发展，沟通在这里的相关作用到底呈现了什么样的变化?比如说技术的推动导致了很多的变化，但是这似乎对于人和人管理的沟通没有起太大的作用，感觉还是不能代替任何人与人之间的沟通。
张成林：其实，沟未必能通，管不一定能理。现在很多沟的手段，但是并不通。这个事儿可能信息和理解是要做区分的，也就是所谓的系统思考。这个障碍分成几个，它有一个形象比喻，叫做心智模式的冰山。一般我们看问题只是注重冰山露出水面的这层面的事件，沟通就是在事件层面的信息交换，所以现在媒体关注这个层面，但是现在发生的事和过去一段时间一直发生的事的联系就不太注意了。这个联系可能今天是这个，昨天是这个，前天的事件，上个月、去年、十年前的事件，这中间串起来后就是一个趋势，所以这个叫做冰山上面的趋势。
人或者社会或者组织都有一种互动的结构，这种结构决定了这个事件要走出去，按照这个趋势发展。体制造成的这种行为，是结构性的，或者是体制层面的问题。在那个层面沟通的话，就又难了一些，一谈到体制的沟通就涉及到各种各样的关系纠结。最后一层是最深一层，是新的模式，什么造成这样的体制在运作呢，背后有我们看问题的根本的方法、观点，世界观、人生观、价值观都在所谓的模式里面，决定了系统冰山形成了这样的结构，产生了这样的趋势，造成了这些事情。可是我们通常所说的沟，就是沟在上面的冰山，其实下面不同。
傅强：现在所沟通的，是心智模式也好，系统思维也好，其实都已经和当年人和人沟通的东西不太一样了。所以这个时候的沟通以及新组织的管理从发展的维度就连接在一起。现在人在创造价值，如果我们沟通不清楚的话，可能价值就没法在组织系统里面进行很好的发展。所以为什么要说管理和沟通在这个新型组织关系中变得至关重要?
张丽军：我觉得以前在叫“同志”的年代大家的需求相对简单也相对单一，当然是放到组织沟通与管理工作的层面。这个阶段我们的需求比较单一，我们沟通的成本以及我们沟通的信息和被理解之间的偏差就小，它有一个基本的前提，就是我们有一个信仰。
到了新型组织情况就不一样了，人更加强调个性化，所以它这个需求层次就丰富了。个性化的主张以及这种个性的需求，如果没有和组织的需求相契合的时候，可能不存在这种问题，但是现在我们就需要解决这样的问题，那就要建立共识，要有共同的话语系统，才能实现沟通。这个沟通的话语系统建设就会显得比较有挑战，比较复杂。有的组织可能是领导力直接切入进去，其实是想建立话语系统，去解决这个沟通的挑战，但是实际上我觉得都没有解决好。而“同志时代”信仰会比较统一，沟通的挑战性比较小。而个性化需求没有融入组织，在个性化主张比较强的时候，沟通会变得比较复杂。
李晨晔：相对来说“同志时代”沟通控制人的行为也比较容易，我记得一个小事件，从清华园坐火车去八达岭，路上正好碰上要背老三篇，所有的人都要站起来，还没背完就到了，第一次坐火车，还没看外面的风景，大家就基本上全站起来。现在新的组织和新的多元文化，商业模式不断的创新，组织形式不断的变化，这一系列的需求导致了个人和组织之间关系和沟通体系一系列的复杂性，反而比那个时候都复杂，沟通的需求和沟通的困惑，也比那个时候要多得多。
冯宗智：我们在前几期杂志已经探讨过的新传播时代跟我们这个话题相关性还是比较大的，其次我们也探讨过新型领导力的建设、学习型组织的建设，我要说的重点，就是这些话题同管理沟通是密不可分的。那么，管理沟通真正的含义到底是什么?比如我们从管理发展史看待公司的力量，管理的发展也就是一百多年的过程，管理史是什么，就是这一百多年的存在，那这个过程中沟通也是存在的。为什么之前我们不说管理就是沟通，至少没有作为明确的主张来谈，德鲁克只说到管理是一个实践。我们在这个结点上来说出管理就是沟通，就是我们要思考的问题。其实和我们以前探讨可持续发展是一样的，它应该是企业发展的一件事儿，不是说在管理之外我们又加上一个沟通。我们有时候是过分迷恋沟通渠道和手段，很多企业网站也建了，活动也没少举办，所有的沟通非常高科技，却并没有真正解决沟通的问题，所以我们问企业沟通的目标是什么，我觉得沟通的目标一定是管理的目标，绝对不能为了沟通而沟通。
李志军：沟通说来说去还是人与人的事儿，哪怕在《摩登时代》，机械作为一种主体的时候，这确实是一个过程。虽然我来自高校，并不是一个企业，但实际上所面临的沟通环境变化还是很大的。
新型组织建设挑战管理沟通。
傅强：关于沟通在原来管理中的位置。其实原来有管理就有沟通，但是原来的沟通我认为有两个位置，第一个是用比较低的方法，比如怎样演讲，说话怎样开场白，怎样能够让大家注意到你说的话，表达方式的技巧等。还有一个是层面变成了心灵上的一部分，比如怎样表达，如何聆听，如何正确地捕捉各种各样的信息，让这种信息能够产生交流。我们刚才探讨的是管理和沟通，就是沟通即是管理。沟通的这些都将在管理的效能上发生根本性变化。比如说效率的提高，沟通愿景的达成，系统、跨界的合作，甚至绩效的、劳动效率的。劳动生产率相应的提高，这个才能回到管理上，要不然变成心灵上的东西，要不然变成人际关系方面的东西，要不然变成表达技巧方面的东西。这些都是原来。我们要探讨的不仅仅只是这些，第一，在新型组织过程中的位置;第二，如何真正帮助新型组织的成长，或者本身就是新型组织成长中的重要一环。凡是在变革和创新这个过程中沟通的作用和困惑就爆发，这是一个最大的爆发的集中点。往往组织的调整，组织机构的调整，方向的确定都还好说，但是在最大的变革时代，沟通的障碍和你的需求，在这个方面就会爆发得更加典型。
李晨晔：管理和沟通，实际上管理就是沟通这个事儿，管理一直就是沟通，而且必须得沟通，不沟通没办法。这个事儿作为一个组织来说它是要求能定向产生作用，就是你要说的是大致的方向，稍微有点偏差可以，不能来回扯。做管理最基础动作的时候必须从沟通开始说，所以管理是沟通行为一直存在的。我们现在需要面临的管理是组织的复杂程度大幅度提高的，不是像原来那么简单了。
傅强：再补充一点，科技的发展让信息传递变得无障碍，而这个时候信息的胡乱传递导致了沟通的另外几大麻烦，原来是信息的传递比如说信息的不对称，现在随便的东西随意地进行传递，那个传递组织外的传递又导致了新的沟通的麻烦。
李晨晔：原来管理是沟通，现在管理还是沟通的原因是说，原来的那些东西拿到现在不太好用，而且不光是不太好用，我们现在管理的问题暴露方式，都正好暴露在沟通的方向上了。
冯宗智：企业沟通外部环境发生了天翻地覆的变化，实际上企业没把这变化当回事，外面的服务支撑也没把这个当回事儿，包括做沟通，很多人是沟通专家，但不是管理沟通专家，他们不是从企业管理的角度来为企业提供沟通服务，这就导致了需求没有办法可以解决，造成了很多的问题，这可能是我们探讨新型组织和新型服务的一个基本的前提。
李晨晔：我们沟通的时候假设是1.0版，这1.0沟通是我们大家几乎所有的内心的沟通模型，就是我说你听，然后你改变了，我高兴，就是咱俩形成一个很不错的反馈过程，我说的话，我的期望是你听，你听完以后要按照我期望的形式去做，然后这个行为方式产生了我期望的结果，这个反馈过程建立以后，我就再强化了一下我对这种沟通方式的理解和我对这个事儿的认识。咱们在很多的组织沟通里面，每个人的心里面还是在做这个事儿，就是假设是普遍的，个人假设也是普遍的。
傅强：刚才说的有一个原因，说组织发展的复杂程度，这个我代表企业说一下，不仅仅是因为大所以复杂程度在增加，凡是相对小一点的企业，比如说包括院校，也不是一个庞大的什么样的体系，现在小的生产型企业基本都被整合完了，那剩下的基本上都是经济或者是服务型的，这一块的知识型企业和知识型员工的出现最后就导致他的生活方式，他的发展方式和他的内心方式，他的沟通要复杂得多，所以说组织的复杂程度有两个含义，一个是你大小的问题，其实还有一个是你的人员组成的问题，这些都造成了现在组织的复杂程度。谈到管理者自己内心的这种变化，原来为什么这种1.0的单向传播，就存在16年?存在是合理的。你比如说当时是生产线，它可能更多的真的不需要信息的交互，我就得告诉你这事儿怎么做，而且你按我做的你就对了，因为我说的对不对是我说的，是那个机器要求我这么去沟通的，然后那个时候所有的组织几乎是和军队一样的，就是要求统一、整齐，就是效率的提高是按照这个方式相对提高的，可是如果变成了一个新型组织或者是知识型企业，这个时候它的军队化整齐划一的效率也不一定能管用了，因为它不在生产线，不起关键的作用。而这个成分，比如说学习、互相学习、迸发、交流就形成了德鲁克说的，现在21世纪的管理，组织由军队变成了社区，这个企业组织成了这样一个社区，是一个共同创造的组织体系，不是一个要完全整齐划一的组织。我们是不是可以从组织发展的维度和组织变化的维度去看管理、沟通和组织的关系，可能相对来讲会清楚。
张成林：在这个时空错乱的时代，各种不同的地域文化、宗教文化、语言文化，都汇集到一点上，看似一个单一的团队，其实后面受影响是各种不同的东西。为什么叫知识型经济，就是因为要不断地创新，所以管理提出了一个新的命题。现在要求这个管理是依据未来，而提出这个概念就是要当下体悟未来，现在必须在这个复杂的环境下去把握，否则会被淘汰。
傅强：原来工业化的组织也需要把人组织起来工作，现在新的服务体系也需要把人聚集在一起，形成新的变化，而这些都对这个沟通提出了挑战，也就是管理模式的变化。
李晨晔：既然说沟通是管理，就应该把责任放到企业沟通上，既然沟通都是管理的责任，就是企业老总，不是任何一个部门的事情，他得去想这个事情，所以得去看这个变化在哪儿。组织在沟通上可见它的复杂程度和责任变化有多大。
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