人力资源招聘选拔：如何实施高校公开招聘工作

　　一、事业单位公开招聘的背景

　　2005年，原人事部第6号令发布了《事业单位公开招聘人员暂行办法》，明确于2006年1月1日起，事业单位各类人员(除个别特殊岗位为)外，均要通过公开招聘的办法进行录用。在这个大背景下，浙江省原人事厅在2007年7月31日，颁布了《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》，并于2007年10月1日起开始正式实行，这两个文件给事业单位实施公开招聘工作提供了政策层面的依据。

　　2008年2月原浙江省人事厅下发了《关于省属事业单位公开招聘人员有关事项的通知》，2010年2月，浙江省人力社保厅又下发《关于进一步完善省属事业单位公开招聘人员有关办法的通知》，这两个文件都是对公开招聘操作层面的事项规定，给省属事业单位的公开招聘工作提供了具体操作层面的依据。

　　高校隶属于事业单位，是事业单位里面的一个重要组成部分，因而高校的进人必然也将通过公开招聘。但是高校又具有不同于其他事业单位的特点，有着自身的特殊性，如何做好高校的公开招聘工作，是值得思考和探索的。

　　二、高校公开招聘工作的特点

　　(一)共性特点

　　1.严谨性、规范性

　　高校和其他的事业单位一样，年度招聘计划和招聘公告都要在官方网站进行发布，内容包含招聘的岗位、实施程序和操作步骤。一旦年度招聘计划和公告经上级主管部门审核通过，并经发布后，就不得任意擅自修改。高校在规定的招聘计划有效期内，将严格按照已经发布计划和公告组织实施公开招聘工作。

　　2.讲求公开、公平和公正

　　既然是公开招聘，公开必然是个关键，我们一贯强调三个“公开”：即信息公开、过程公开、结果公开。而公平是公开招聘工作的目标，公正是实施公开招聘的根本所在。在公开的前提下，如果没有公平和公正，公开招聘工作也无任何意义可言。这三者相辅相成，缺一不可，高校的整个公开招聘工作必定一直贯穿着“公开、公平和公正”。

　　(二)自身特点

　　1.岗位类别多

　　高校不同于一般的事业单位，岗位类别多，大体就可以分为专任教师岗、管理岗和工勤岗三大类。对于不同的岗位类别，实施公开招聘的方式肯定要有所区别，否则招聘结果将不甚理想。

　　2.时间跨度长

　　高校的公开招聘工作相对于一般事业单位而言，时间跨度长，尤其是针对专任教师岗位，我们通常使用的说法是“常年有效，招满为止”。

　　3.考核方式多样

　　高校需求岗位的多类性，必定带来考核方式的多样性，对不同岗位的人员实施不同类别的考核方式，更有利于高校公开招聘工作的效果，便于高校招聘到最适合的人选。

　　三、如何实施高校公开招聘工作的思考

　　高校的公开招聘工作内容广、环节多，仅就以下几个方面谈点想法：

　　(一)考核方法应科学有效

　　前面已经提过，高校的岗位大体分为：专任教师岗、管理岗和工勤岗。这里重点探讨前两类岗位的考核方法。对于专任教师岗，应侧重专业知识、教学水平和科研潜力方面的考核，高校的专任教师都是高层次人才，可以不采用笔试形式，要重点探索能测试出应聘者潜质的考核模式。对于管理岗位，应侧重职业能力，一般都采用笔试加面试的形式。对于笔试，可逐渐推行试题库形式，组建专家命题组，确保笔试的质量和安全。而面试，则应该因岗而异，题目多样，以便招聘到最合适的人选。

　　(二)监管力度进一步加强

　　公开、公平、公正是公开招聘的原则，换句话说，就是要最大限度的实行监管，使得公开招聘工作真正“阳光”，从而达到最佳的招聘效果。但是高校的招聘工作，特别是专任教师的招聘，由于组织考核次数多，频率高，监管难度就大，所以在常规的利害关系人回避、人事部门全程参与、拟录用人员公示等手段外，还可采用吸收学生代表参与考核以及不同学院相互监督考核等手段来进一步加强监管力度。

　　(三)避免产生争议和法律纠纷

　　公开招聘环节多，涉及面广，稍微把握不好细节，很容易产生争议，被投诉甚至陷入法律纠纷。所以在实施公开招聘工作中，要认真研读相关的文件政策，只有在充分掌握政策的前提下，才能最大限度运用政策，从而可以在招聘工作做到游刃有余，既符合政策依据，又不违背任何法律规定。

　　(四)定期进行效果自我评价

　　在每次大规模公开招聘结束后，都应该进行效果的自我评价。招聘工作也如投资，应该分析成本投入和产出效益。要认真总结每一个环节，有问题了就要思考今后如何避免，有亮点的今后进一步发扬。只有这样，我们的公开招聘工作才能越做越好，才能取得长足的效益。

　　相关推荐：

　　2011年人力资源管理师考试报考指南

　　人力资源市场从业人员职业资格考试大纲(试行)