做人才接待这个工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和他们在细谈的过程中也越来越多的体会到他们在寻找工作的过程中碰到的困惑和问题。这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。
一、企业管理是否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力
我们在招聘会现场经常会看到这样的场景，一些大企业，外企摊位前人头攒动，而有的不知名小企业前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型企业，外企的一种认同，求职者相信这样的企业的管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。比如在我接待的求职者中大多数都希望去能提供保险和公积金的公司任职。
二、企业的招聘门槛过高，有些不切合实际
我们在接收企业的招聘需求时，发现很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对任职要求则或是大同小异，或者要求特殊。而且要求能高则高，比如对高学历还是情有独钟，不管这个硕士或者MBA是否是这个职务真正所必须。比如除了丰富的工作经验外，还需要流利的外语，不管这个外语是不是在工作中经常使用。比如对形象气质要求极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。比如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。如果企业不能明确招聘人才什么是最重要的，那么企业永远都要处于寻觅之中，而人才也只能望而却步。
三、企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来
很多企业人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、征、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就出现了上述情况。而正是这些用人部门的主管有着很大的决定权，这也是在很多企业中普遍存在的问题。
四、求职者不能正确评估自己。
求职者不能真正了解自我，不了解企业，不了解职业，对自己定位过高，导致求职失败。
在接触的求职者中很多人都不能正确的评价自己，特别是一些年轻人，也包括一些有经验的求职者，均自视较高。有一次接待一位男孩子，爸爸妈妈陪着来的，刚从英国留学回来，学的是市场营销硕士，出国前做过1年的招聘助理。一边说话一边把玩着手里的MP3，问他希望做什么样的工作，便很笼统得说想做人力资源方面的管理工作，问他在人力资源管理方面有什么优势，便说不出来了，只是说自己聪明，脑子灵，学习能力很强。我问他对薪资有什么要求，他说，低于5000元以下不考虑。(看来是把出国留学的成本都算在工资里面了)这样的例子有很多，包括一些有多年工作经验的人也容易走人这样的误区，觉得自己具备了某些能力，企业就应该提供什么样的薪酬水平。现在的企业都是求贤若渴，但也要在他们的承受范围内，超出了范围，企业也只能放弃。
五、求职者将跳槽当作习惯博客
很多应聘者心猿意马，没有真心实意地想留在企业里工作。一般是这样的一种情形，应聘者同时给很多家企业投递了简历，因为得到消息的时间不同，他的选择余地就会大很多，当他与第一家企业谈妥条件，办完手续开始工作后，可能又会接到另一家企业的面试通知或录用通知，这时如果另一家条件更优越的话，他可能就立马走人，因为来的时间很短还没有感情，不会有太多的歉疚。我在给一些人才打电话时会经常得到这样的答复：我刚刚找到一个单位，但是刚刚上班，如果有更好的机会的话，当然会考虑的。等等。丝毫没有考虑到对企业的损失。
还有的应聘者把已经录用他的企业当作一个跳板，从没有想着如何把目前的工作做好，总想着要跳到一个更好些的企业，一旦时机成熟绝对一走了之。当跳槽成为“习惯”，那么他们在工作中稍有不顺心就会跳走。比如今天早上一位应聘者就和我说，他和老板闹掰了，让我给他介绍个工作。好像很自然的事情。
当然这些人中也不乏有能力的人，作为企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理
六、缺乏团队意识的求职者在求职中常常遭到失败
很多企业在面试过程中，面试官会有意试探求职者对周围事物和人的评价，从中可以看出此人的团队合作意识。
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
七、人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大原因
众所周知，目前大连的人才市场大多还是以劳动密集型企业的低端人才为主。而针对中高级人才，目前还没有一个稳定的市场体系存在。中高级人才有其本身的特殊性，如何能让他们消除心理障碍，欣然前往，如何真正能把中高级人才市场激活，这不仅是政府在考虑的事，很多如我们一样的猎头中介机构也在思考和推行中。比如，设立“中高级人才市场”;建立专门的，现代化的中高级人才招聘场地，办理英才卡等。同时，网络市场也是个不容忽视的一块蛋糕。目前全国范围内真正专用于中高级人才招聘的“中高级人才网络市场”还是屈指可数的。在网络市场十分活跃的今天，要想有效的激活中高级人才市场，建立高质量的“中高级人才市场网站”。打好网络市场这张牌，不失为明智之举。
此外需要充分发挥猎头服务的桥梁作用，人才猎头可以说是专门为中高级人才而设，那些不愿意通过等招聘广告或参加人才招聘会求职的中高级人才，更喜欢选择人才猎头这种形式，随着中高级人才需求的日益旺盛，猎头服务有着很可观的发展前景。
八、人才市场供求不平衡
目前人才市场企业需求与劳动力市场比例明显失衡，供大于求，使得竞争加剧。而另一方面企业的某些职务永远都是需求火可是招聘难。
比如目前软件企业的“赴日软件工程师”这个职务，日本企业的需求非常大，不仅在IT企业，包括机械、汽车、电子等行业的技术研发也都需要软件工程师，但能够招聘到合适人才却非常少。一方便是因为要求比较高，另一方便目前国内日语软件人才的需求也在不断攀升，企业提供的薪水也具有吸引力，相比去国外就业的风险来说，很多人还是愿意选择在国内就业。
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人才中介机构更需要关注的问题。
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