很多企业的招聘总是处于无序状态，特别是一些发展中企业，由于发展速度快，用人需求大，同时又存在着人力资源管理基础薄弱。这些问题直接导致了企业用人部门和人力资源部门之间的矛盾，形成了管理的内耗，严重地影响到了团队建设和企业的发展。
那么，如何才能有效解决企业团队建设中的招聘问题，帮助企业高效建设人才团队，满足企业发展的用人需求呢?笔者认为，关鍵在于掌握影响招聘工作的重要因素，具体来说有以下几个方面：
编写职位说明书，明确用人标准
如何引进需要的人才，是企业发展中一个至关重要的问题。很多企业将团队建设中人才的招聘简单地认为只是人力资源部的事，招什么人，在许多发展中的企业用人部门就一句话，最后就等着用人。其实，人力资源部在用人部门都还没有想清楚的情况下，是无法为其招到合适的人的。但有的招聘者缺乏招聘经验，就例行公事的写一些招聘用人标准发布信息等着应聘的人投递简历，最后无奈在招聘中因为用人标准不明确，浪费了大量的时间成本，从而也影响到招聘的效率。所以，人力资源部的招聘部门在接到招聘计划后必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。而在用人部门编写职位说明书时，人力资源部门要与之进行良好的沟通，不仅要充分了解用人部门的一些客观用人条件：如学历、年龄与工作经历与阅历等硬性指标，还要了解他们对所需人才的一些软性指标，以及此部门的文化等，并要结合人力资源市场的实际情况，对用人部门一些不切实际的用人想法进行协商沟通，最后达成一致。人力资源的招聘部门要避免在招聘时对招聘职位的要求理解有误，造成对人才定位不准而影响到招聘信息的发布。这样的工作失误也会误导一些不适合公司用人要求的应聘人员給公司投递大量简历甚至前来面试，从而增加了招聘的工作量最终影响到招聘效率。
分析人力资源供应市场，确定招聘渠道
人力资源与用人部门在对职位说明书有了充分的沟通与理解后，知道企业要用什么样的人时，要分析用人部门所招聘的人员目前所处于什么样的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人员目前在哪里?人力资源部必须对公司所用的人力资源市场人才的分布有充分的了解，清楚企业所用的人力资源目前会在什么地方，供应人力资源的学校、同类企业或招聘会还有多少可供选择的资源。人力资源对这些信息的获取会直接影响到企业招聘的效果，人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，对企业所需人力资源市场越了解，就越能增加招聘的有效性。
分析人力资源获取信息的方式，制订招聘策略
人力资源部门在分析出公司所需的人力资源在什么渠道，掌握所需人力资源获取信息的方式是报纸、网络或电视等哪种可能性会大一些，根据所需要招聘的人员获取招聘信息的方式进行有针对性的发布招聘信息。并针对招聘不同层次的人员制订吸引人才的招聘策略。招聘对于企业或人力资源都是一场没有销烟的"战争"，赢得战争的结果就是招到与企业发展相匹配的人才，所以，对企业所需要的人力资源，对参与招聘"战争"的其他竞争对手是如何赢得他们所需人员的"芳心"，人力资源部要做了解与研究，要知己知彼，才能招到企业所用之人。对于特殊人才或稀缺人力资源的招聘甚至可以采用猎头方式，以高薪或发展平台来引进企业所要的关鍵人才，而这些都离不开人力资源对企业所用人才获取信息的研究，才能将信息发布到企业所需人力资源最易获得信息的地方，形成企业与所需人力资源的信息进行短距离对接，促进人才招聘到位。
快速反应，缩短面试周期
对于发出招聘信息后，无论是网站还是参加各形式的招聘会或猎头公司推荐，人力资源一定要及时根据用人标准筛选信息。运用人才筛选机制，在信息发布后第一时间寻找与识别适合企业的候选人。对于符合公司用人条件的及时组织用人部门做出复试决定，在制订好相应的吸引人才策略后争取时间，提高面试效率是企业赢得招聘"战争"的关键。企业人力资源一定要抢占先机，做好面试计划，掌握招聘的主动权，缩短面试周期才能保障竞争对手还没有完成面试的情况下，人力资源部招聘部门巳经在与应聘候选人做入职面谈，从时间上战胜招聘对手并为面试人员留下良好的印象。
及时处理招聘危机，调整用人标准
很多企业的用人部门在制定用人标准时，往往处于主观与理想的状态，所以，他们制订的用人标准往往高于人力资源市场的供应现状。当一个招聘周期时间过半，而人力资源部门还没有将合适的候选人提交至用人部门进行面试时，招聘部门就要把这一情况做为招聘危机进行处理，要根据人力资源市场的供应状况，对招聘渠道进行梳理。如果确认招聘渠道没有问题，招聘策略也与竞争企业不相上下甚至技高一筹时，人力资源招聘部门必须及时总结人力资源市场的供应情况，用统计数据告诉用人部门，他们制定的招聘标准高于人力资源供应市场，因此需要做调整。作为企业用人部门的招聘顾问，人力资源部要善于引导并召集用人部门及时调整符合人力资源供应市场的招聘标准，否则会影响到企业团队的建设以及用人部门的工作计划。人力资源招聘部门只有这样做工作才能保证企业有人可用，保证人力资源市场供应与用人需求一致。
掌握入职面谈技巧，吸引人才加盟
根据美国著名心理学家马斯洛提出人类需求的五个层次(生理需要、安全需要、归属和社交需要、尊重需要、自我实现)，人力资源在面试时要了解每个人才的内在需求，在面谈内容上要围绕应聘候选人关心的重点问题而談。为应聘候选人制订出符合其职业发展规划或薪酬发展规划的前景，特别是对于企业骨干员工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障应聘的候选人对企业提供的职位感兴趣，最终加盟企业。
明确招聘责任，提高招聘执行力
明确招聘责任，是提高招聘执行力的保障。在招聘过程中，人力资源招聘部门是企业内部的招聘顾问，同时也是用人部门招聘的服务部门，但有时因责任不清，所有招聘的事全都给了人力资源部。然而招聘过程中涉及职位说明书的编写、面试时间的保障、企业大的环境支持与保障等都将直接影响到招聘的效果。特别是一些发展中企业，用人部门总是忙于业务，对于面试以及人力资源安排的面试进行随意改动，这导致了人力资源工作很被动。当用人部门按照自己的时间进行面试时，合适的人选早巳到其他单位报到上班了。这样一来，就使得人力资源招聘工作没有止境，但又招不到合适的人，人力资源部就间接导致了销售没有完成，生产质量不好，生产离计划还有距离。用人部门在进行工作总结时就会宣称是由于人力资源部没有招聘到人，所以导致任务没有完成……，于是人力资源部成了"阻碍"企业发展的部门，成了各部门工作完不成的合理借口。人力资源部门因此就会在企业里抬不起头，甚至有的人力资源招聘人员难以协调其他部门面试，承受不了影响企业发展的"重大责任"，陷入难堪境地，甚至迫于招聘压力而离职。其实人力资源团队建设，不仅是人力资源部门的责任，同时也有企业与用人部门的责任，具体责任分工见下表。
企业招聘责任分配表
|
责任单位 |
招聘计划 |
招聘渠道选择 |
组织面试或笔试 |
招聘面谈 |
用人部门 |
用人部门根据业务提交招聘计划，对于新增职位必须编写职位说明书。需要笔试者，编写笔试题，提交人力资源部。 |
协助人力资源部提供所需人员的分布渠道。 |
对人力资源提供的候选人及时组织复试，并反馈面试或笔试信息。 |
为什么招聘，员工在部门工作中发挥的价值；
员工在部门发展空间以及未来的培训计划；
衡量员工价值的方法 |
人力资源部 |
根据用人部门需求，审核用人的必要性，新增的工作量是否可内部消化，对于不能消化的新增计划人员报主管领导批准执行。对于编制内招聘人员不用按核定工作量进行。 |
分析人力资源供应市场，有针对性的选择招聘渠道，发布招聘信息。 |
筛选合适的候选人，对其综合素质进行识别，是否符合公司用人标准并组织初试与笔试。（对于急需人才，用人部门与人力资源部可同时进行面试，提高招聘效率。）总之面试不要超过2次为最佳。对于3次者否必须加强面试频率。 |
向用人部门介绍候选人的个人特性与需求。
向应聘人员介绍行业、公司情况与未来发展前景。
根据公司组织规划为员工介绍公司职业发展通道以及未来的薪酬规划，将员工的发展结合公司的发展进行对接，指出员工发展的通道。 |
企业 |
明确的招聘责任，严格执行的企业文化。 |
招聘渠道费用的支持 |
公司面试场所的支持
人才识别系统的支持
对于需要远程招聘设备的支持
对于远程面试费用的支持
特聘或稀缺人才猎头费用的支持 |
提供相应的工作环境与办公资源
提供个人发展的空间
提供相应的薪酬标准
提供其他相应的福利待遇。
适合员工成长的企业文化。 |
备注：以上责任清楚并根据公司情况每个环节具有相应的时间规定。 |
总之，在企业团队建设和人才招聘时，企业、人力资源部与用人部门必须掌握招聘过程的关键要素，并各自承担相应的责任，才能在企业发展中高效完成企业团队建设，找到适合企业不同时期所需要的人才，促进企业的发展。
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