人力资源绩效考核：绩效管理最大的两个误区

　　绩效管理无疑是企业必不可少的一项重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，它关乎着企业的成败与兴衰。道理很简单，不管绩效目标和标准的多元与否，作为组织产出正绩效，乃至卓越的绩效是首要任务，舍此，组织没有存在和成长的理由。

　　但是，我们看到绩效管理并没有发挥好其应有的作用，有两个最大的的认识误区束缚了它：

　　1、绩效管理是监督和衡量员工工作的好坏。

　　2、绩效管理是计算员工薪酬的多少。

　　诚然，绩效管理有这两方面的内容，但是，却不是绩效管理的关键作用和目的，如果我们从这个方面来运用绩效管理，无疑会给企业带来人才流失、凝聚力涣散、工作消极、缺乏创新精神等重大问题。

　　遗憾的是，我们大都这么干的。我们大多都有这样的思维：

　　员工不努力工作、积极性不高(实际上可能并不如此)，怎么办?——考核他，监督他干;

　　怎么考核和监督?——和薪酬及奖金挂钩。

　　在绩效管理中被一些专家大力提倡的观点，也是被CEO们积极响应的一个观点：“低基本工资，高绩效工资的工资结构”就是这个认识的产物。想法不能说是不好的，实际操作起来却始终没有得到好的结果。因为，出发点是不对的。这么做，要么将结果和过程分割，要么将责任推卸给员工，要么强化了局部，却输掉了大局，要么符合了老板的愿望，忽视了员工的要求。

　　解决误区的办法主要有两个，当然是领导者要带头做：

　　1、将绩效管理作为完成公司战略的一个保证体系。

　　2、实施绩效管理日常化。

　　一、将绩效管理作为完成公司战略的一个保证体系

　　当战略确定以后，如何通过有效的整合和运用资源，以及通过怎样的途径和方法来完成战略目标，就成为了重中之重的任务。这也是我们常说的战略执行力的问题。

　　绩效管理就应该发挥这样的作用，而不是仅仅考核员工的工作好坏，以及薪酬多寡。不能用绩效考核代替绩效管理。

　　《平衡计分卡》就是一个好的方法，我们可以根据企业的不同情况进行实施。

　　二、实施绩效管理日常化

　　市场竞争日益激烈，企业的战略管理也必然是动态的。动态并不意味着多变，而是不断的调整和改善，也就是说，战略管理已经日常化了，绩效管理能不日常化吗?

　　半年一度，甚至一年一度的绩效管理是和一年或三年的战略相匹配的，现在已经不适应需要了，我们至少要按月(周)进行管理。

　　要做好绩效管理日常化，也要做好两项工作：

　　1、反思绩效管理的现状，为什么我们管理了绩效，却没有得到绩效。

　　2、建立按月(周)的“绩效——执行力”管理系统和具体实现方法。

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