人力资源绩效考核：企业激励机制构建从哪里入手

　　管理人员实施管理，都知道必须通过一定的激励途径来调动员工的积极性。但这种激励途径，若仅仅是管理人员实施管理的一种个人行为，就不能构成企业激励机制。即使叠加运用很多激励途径，只要只是管理人员个人随机选择，运用于调动下属员工的一种权宜措施，就不能说是健全了企业的激励机制。

　　能称之为机制的东西，至少必须是一种稳定、经久的作用力量。就像一辆汽车，只有当发动机汽缸内汽油的燃烧能有规律地进行，这个汽车才能够跑起来。也就是说，只有当由企业的各个管理者个人分别选用调动下属员工积极性的激励途径，已发展成为一种企业内部实施管理的共同行为规范，并且这种行为规范已与下属员工的特定行为和结果建立起稳定、经久的关联关系，使下属员工自始至终都按照企业所期望的方向和标准选择自己的意志行为时，企业激励机制才算形成健全。

　　由激励途径发展为企业激励机制的三个前提条件

　　一条一条随机动选用的激励下属员工的途径，并不能构成企业的激励机制。由单个的或叠加的激励途径，发展为企业激励机制有三个前提条件：一是奖惩条件在企业内部普遍化、持久化;二是奖惩的大小与行为后果大小对应;三是实施激励反馈及时。

　　奖惩条件在企业内部普遍化、持久化。

　　在一个企业内部，当下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相吻合时，企业就给他一定的鼓励;如果下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相违背时，就给予惩罚。只有当这种鼓励和惩罚相对企业所有的人员都拥有同样的作用，并持久不变时，下属员工才会从这种鼓励和惩罚作用的过程中学习，并调整自己的行为，以使自己的行为结果与企业所期望的相一致。否则，只要存在任何形式的机会主义例外，人们就不会严格约束自己，使自己的意志行为选择与企业的期望相一致。

　　奖惩的大小与行为后果大小对应。

　　这也就是把奖励和惩罚的程度，与下属员工行为和行为结果对企业价值和目标实现的作用大小对应起来。当下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果高度一致时，就给予大奖。反之相反。下属员工的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相对立，其对立作用越大，就给予越大的惩罚。反之相反。

　　实施激励反馈及时。

　　企业对下属员工的行为和行为结果所做的激励反馈越及时，就越能使下属员工将这种激励与他的行为和行为结果建立起直接而紧密的联系。进而使下属员工为了自身的利益更加严格地约束自己的意志，调节自己的行为，以保证自己的行为和行为结果与企业所期望的行为和行为结果相一致。否则激励反馈时间滞延过长，则难以产生激励作用，就像老鼠压下了细棍，过很久才掉豆子下来，难以让它把压细棍的行为与掉豆子联系起来一样。不仅如此，甚至还会让人产生机会主义的例外幻想，放纵自己的行为。

　　企业激励机制健全的四个基本要求

　　企业激励机制建设健全，有四个基本要求。达到了这四个基本要求，也就健全了企业激励机制。其内容如下：

　　1、企业所希望的员工行为，与员工的利益和欲望的满足建立有稳定而紧密的联系。不允许有任何的例外，因为任何例外都会淡化这种联系。

　　2、企业最希望的员工行为，与员工较大的利益和欲望的满足联系在一起。使员工为了自身的利益满足而直接按照企业最希望的意志行为选择自己的意志行为。

　　3、企业要禁止的员工行为，与员工的利益和欲望的被剥夺建立有稳定而紧密的联系。不允许有任何的例外，因为任何例外都会淡化这种联系。

　　4、企业最不希望的员工行为，与员工较大的利益和欲望的被剥夺联系在一起。使员工为了自身的利益满足而把自己的意志行为选择都避开企业最不希望的意志行为。

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