企业领导为下属画饼，企业高层为中层画饼，企业为全部员工画饼，饼画得好可以解决企业亟待提升效能的燃眉之急，然而画饼之后的承诺兑现更重要。否则一旦企业对于员工失信，对于企业整体士气的打击是毁灭性的的。

　　“画饼”是一种员工激励方法。

　　企业领导为下属画饼，企业高层为中层画饼，企业为全部员工画饼，饼画得好可以解决企业亟待提升效能的燃眉之急，然而画饼之后的承诺兑现更重要。否则一旦企业对于员工失信，对于企业整体士气的打击是毁灭性的的。

　　一个管理人员需要会给下属“画饼”，给他清晰的工作规划和薪酬路线，更要有能力给“饼”，画“饼”不给“饼”，属于空激励，不能给“饼”而继续给下属画“饼”，久而久之成为负激励。

　　负激励的后果是出工不出力，做事原来负责任的现在不负责任。所以“画饼”需要有一定的技术，也需要有一定的艺术。望梅能止渴，但是这个方法使用的次数非常有限，不来点实际的，你把前途描绘的再光辉灿烂也没有用。

　　你能给与下属多大的空间，自己需要非常明白，否则就不要盲目承诺，盲目承诺的后果是毁了自己的信誉也丧失了下属对你的殷切期望。后面的日子里，相互之间都磨着，很难受。

　　在给与期望的时候，需要把握一定的度，如很有把握给与他下个调薪年度增加1000元，一般先说只能给到这个数目的8折或者8.5折的位置，然后给他意外的1000元，并告诉他，这个是属于他哪个方面的特殊表现，这个是特别争取过来的，就是说做了成绩上级不会视而不见，做得好还有意外的收获，这个也是他的努力所得。

　　这个方法很多人会用，只是用的时候忘记了。反过来去看，如果你承诺1000，结果审批只是给了700，你说你努力了，下属还不一定会相信，这个时候的激励就大打折扣。

　　良性的职业道德形成是需要有一定的经济基础作为支撑，当不能满足其物质条件的时候，讲需要从另外一个方式使其升增值，比如给与能够提供的学习和发展机会，帮助得到多通道的工作发展机会。

　　“画饼”要看对象，对象不同，策略不同。

　　70年代的人，你让他意象饼，他会朝着怎么得到饼的方向努力，而对于83或者84后的人，对于他们“画饼”的吸引力并不大，他们是需要先尝一口饼是什么味道，是不是他想吃的，他有感觉了，这个才是他的努力方向。

　　给70年代的人讲，你要如何努力的工作，你才会得到跟某人有一样开奔驰的机会，他们大多会朝这个方向努力。那么给80年代以后的人这么讲，他们会更需要先上车体验一下驾驭奔驰的感觉如何，这样的感觉爽，他们大多才会这样做。所以如何对待不同的对象“画饼”，也是一个管理挑战。

　　下面我们来说说企业，尤其是初创企业在画饼之后应该为员工所提供的。

　　首先，员工和企业共同奋斗，不离不弃，那么企业应该为员工提供股票期权激励。

　　因为对于这样的员工来说，他在乎的并不是企业的当下，而是未来的发展。当然除了股票期权，企业还要告诉他们股票运作的原理，并详细地告知如何利用期权获得收益。对于股票期权的指导和解释，往往能够让员工更清楚地知道企业所回报给他们的长期利益。

　　其次，除了股票期权这样的长期的利益之外，企业也需要为员工的短期奋斗及时得提供有价值的物质激励。

　　事实上，对于员工来说，他们认为员工福利能够极大地提升幸福感。因此为员工打造一系列福利计划不但十分重要，有的时候所起的效果甚至超过直接为员工提升薪酬。当然，这里的福利计划，并不是简单地在逢年假日的时候为员工发放月饼或是年货。

　　所谓的福利计划，应该带给员工一种新的感觉，例如提供医疗方面的福利，或是为了展示企业对员工身体健康的关心，而提供健身房会员之类的福利产品。这对于员工来说，总能营造出一种耳目一新的感觉。

　　除了物质上的提升之外，企业应该给员工一个明确的概念，让员工知道自己工作的使命是什么，这样才能让员工明白自己的价值，对于自己在公司发展中的作用，有全面而客观的认识。企业对于使命的成熟，还能让员工产生责任感和成就感，让他们知道所从事的工作是有意义的，是企业运营中不可缺少的一部分。

　　当然，最后最基本的落实，初创企业也不要忘了为员工提供对外有竞争性的薪酬。竞争力高的薪酬，这也是初创企业吸引高端人才的前提。

　　人什么都不怕失去，就怕失去信心。有一部分人有着这么一种典型的性格，你说话算数，公信力高，你就是给少他都没有怨言，你要是让他对你失去信心，想让他再对你重拾信心，即使加倍补偿，他都不信。那么当老黄牛逃跑了以后讨论的不应是老黄牛逃跑得不应该，而是他为什么会逃跑?或者去检讨更深层次的问题。

　　对于下属，需要“画饼”，但是不要轻易去“画饼”，该怎么“画饼”，画什么样的“饼”，什么时候该“画饼”，是个值得学习的学问。随意“画饼”原本是想忽悠别人，其实忽悠的是自己。

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